कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न: मुद्दे और चुनौतियां – बिंदुवार व्याख्या

कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न लैंगिक भेदभाव का एक रूप है जो महिलाओं के मौलिक अधिकारों का उल्लंघन करता है, जिसमें अनुच्छेद 14 के तहत समानता का अधिकार और संविधान के अनुच्छेद 21 के तहत सम्मान और सुरक्षित जीवन का अधिकार शामिल है। यह एक असुरक्षित और प्रतिकूल कार्य वातावरण बनाता है, महिलाओं के पेशेवर विकास में बाधा डालता है और उनके समग्र कल्याण को प्रभावित करता है।

हाल ही में कोलकाता में एक महिला डॉक्टर के साथ बलात्कार और हत्या ने महिलाओं की असुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों को उजागर किया है। महिलाएं चाहे संगठित क्षेत्र में काम करें या असंगठित क्षेत्र में, असुरक्षित हैं। इसके अलावा, मलयालम फिल्म उद्योग पर न्यायमूर्ति हेमा समिति की हालिया रिपोर्ट ने उद्योग में यौन शोषण, लैंगिक भेदभाव और महिलाओं के साथ दुर्व्यवहार जैसे गंभीर मुद्दों को उजागर किया है।

महिलाओं को कार्यस्थल पर उत्पीड़न से बचाने के लिए बनाए गए कई कानूनों के बावजूद, ऐसे मुद्दे अभी भी होते हैं। यह लेख इस बात की परीक्षण करेगा कि उत्पीड़न क्यों जारी है और समस्या को प्रभावी ढंग से संबोधित करने के उपाय प्रस्तुत करेगा।

जस्टिस हेमा कमिट रिपोर्ट के प्रमुख निष्कर्ष क्या हैं?

• सेक्सुअल डिमांड (Sexual Demands )- उद्योग में प्रवेश करने वाली महिलाओं को अक्सर नौकरी की भूमिकाओं के लिए सेक्सुअल डिमांड का दबाव का सामना करना पड़ता है। “कास्टिंग काउच” नामक इस अभ्यास में अवसरों के बदले सेक्सुअल डिमांड शामिल है। रिपोर्ट में पुरुषों की लगातार अश्लील टिप्पणियों और नशे में धुत पुरुष सह-कर्मी द्वारा महिलाओं को परेशान करने के उदाहरणों पर भी प्रकाश डाला गया है।
• उत्पीड़न और यातना (Harassment and Torture-) – महिलाएं यौन उत्पीड़न, दुर्व्यवहार और हमले का अनुभव करती हैं, काम पर, यात्रा करते समय, और अपने रहने की जगहों में, साथ ही ऑनलाइन। जो लोग यौन अग्रिमों को अस्वीकार करते हैं वे अक्सर दुर्व्यवहार और आपत्तिजनक टिप्पणियों का सामना करते हैं।
• सुविधाओं और सुरक्षा की कमी (Lack of Facilities and Safety): -कई कार्यस्थलों, विशेष रूप से बाहरी लोगों में शौचालय और चेंजिंग रूम जैसी आवश्यक सुविधाओं की कमी होती है, जिससे यूरिन संक्रमण जैसी स्वास्थ्य समस्याएं हो सकती हैं।

4) प्रतिबंध और चुप्पी (Ban and Silence– )- अनधिकृत प्रतिबंध और काम से वर्जित होने की धमकियों का उपयोग उद्योग में महिलाओं को चुप कराने के लिए किया जाता है। एक शक्तिशाली पुरुष नेटवर्क उद्योग को नियंत्रित करता है, और उन्हें चुनौती देने से बाहर कर दिया जा सकता है।

5) भेदभाव ( Discrimination) – पुरुषों और महिलाओं के बीच महत्वपूर्ण वेतन असमानताओं के साथ लैंगिक पूर्वाग्रह व्यापक है। इसके अतिरिक्त, जूनियर कलाकारों को अक्सर कठोर परिस्थितियों का सामना करना पड़ता है, दिन में 19 घंटे तक काम करते हैं।

6) अनुबंधों का निष्पादन न करना (Non-execution of Contracts)- कई रोजगार अनुबंधों को सम्मानित नहीं किया जाता है, जिससे कर्मी और तकनीशियनों को कम वेतन या कोई भुगतान नहीं मिलता है।

भारत में कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न की स्थिति क्या है?

1) राष्ट्रीय अपराध रिकॉर्ड ब्यूरो (NCRB) डेटा- बिजनेस स्टैंडर्ड की रिपोर्ट के अनुसार, 2018 से 2022 तक, भारत में हर साल कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के 400 से अधिक मामले दर्ज किए गए, जिसमें राष्ट्रीय अपराध रिकॉर्ड ब्यूरो (NCRB) डेटा का उपयोग किया गया।

2) यौन उत्पीड़न की व्यापकता- मार्था फैरेल फाउंडेशन के 2018 सर्वेक्षण से पता चला कि 80% भारतीय महिलाओं को कार्यस्थल पर उत्पीड़न का सामना करना पड़ा है, जिनमें से 38% ने पिछले वर्ष में इसका अनुभव किया है।

3) शिकायतों की बढ़ती संख्या- सेंटर फॉर इकोनॉमिक डेटा एंड एनालिसिस (अशोका यूनिवर्सिटी) के अनुसार, POSH अधिनियम के तहत रिपोर्ट की गई यौन उत्पीड़न की शिकायतों में काफी वृद्धि हुई है, जो 2013-14 में 161 से बढ़कर 2022-23 में 1,160 हो गई है।

भारत में कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न से निपटने के लिए मौजूदा पहल क्या हैं?

कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न को संबोधित करने के लिए 1997 में सुप्रीम कोर्ट द्वारा स्थापित विशाखा दिशानिर्देश, 2013 में कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) अधिनियम (PoSH Act) द्वारा प्रतिस्थापित कर दिया गया है।

1) कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न अधिनियम, 2013 (PoSH Act) –

a) उद्देश्य: कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न को रोककर और संबोधित करके महिलाओं के लिए एक सुरक्षित कार्य वातावरण प्रदान करना।

b) परिभाषा: व्यापक अर्थों में यौन उत्पीड़न को परिभाषित करता है, जिसमें अवांछित यौन प्रयास, यौन संबंधों के लिए अनुरोध और यौन प्रकृति के अन्य मौखिक या शारीरिक आचरण शामिल हैं।

c) आंतरिक शिकायत समिति (ICC): 10 या अधिक कर्मचारियों वाले प्रत्येक संगठन में एक ICC की स्थापना का आदेश देती है। ICC यौन उत्पीड़न की शिकायतें प्राप्त करने और उनका समाधान करने के लिए उत्तरदायी है।

d) स्थानीय शिकायत समिति (ICC): 10 से कम कर्मचारियों वाले संगठनों के लिए या ऐसे मामलों के लिए जहां ICC उपलब्ध नहीं है, जिला स्तर पर एक स्थानीय शिकायत समिति का गठन किया जा सकता है।

e) शिकायत प्रक्रिया: शिकायत दर्ज करने और जांच करने की प्रक्रिया की रूपरेखा, शिकायतकर्ता और आरोपी दोनों की गोपनीयता और उचित उपचार सुनिश्चित करना।

f) दंड-यह गैर-अनुपालन के लिए जुर्माना और कारावास सहित दंड निर्धारित करता है। ICC का गठन न करने पर नियोक्ता पर ₹50,000 तक का जुर्माना लगाया जा सकता है।

2) क्विड प्रो क्वो (Quid Pro Quo) स्थितियों को संबोधित करना- भारतीय न्याय संहिता यौन उत्पीड़न का अपराधीकरण करती है जिसमें शादी या रोजगार के झूठे वादे शामिल हैं। यह ऐसे कार्यों का इलाज करता है, जहां भ्रामक बहाने के तहत यौन डिमांड को बलात्कार के समान गंभीर अपराध के रूप में शामिल किया गया है।

भारत में कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न के क्या कारण हैं?

• शक्ति असंतुलन और लैंगिक असमानता: -लैंगिक असंतुलन वाले कार्यस्थलों में, पुरुष अक्सर अधिक शक्ति रखते हैं, जिससे महिलाओं का शोषण हो सकता है। महिलाएं अपनी नौकरी सुरक्षित करने के लिए उत्पीड़न को सहन करने के लिए कमजोर महसूस कर सकती हैं।
• जागरूकता और प्रशिक्षण की कमी: राष्ट्रीय महिला आयोग (NCW) की रिपोर्ट बताती है कि कई कार्यस्थलों में यौन उत्पीड़न पर उचित प्रशिक्षण की कमी है। कानूनी अधिकारों और प्रक्रियाओं के बारे में जागरूकता की कमी उत्पीड़न के मामलों की प्रभावी रोकथाम और संचालन में बाधा डालती है।
• कानूनों का अपर्याप्त कार्यान्वयन- कई कार्यस्थल, विशेष रूप से अनौपचारिक क्षेत्रों में, आंतरिक शिकायत समितियों (ICC) की स्थापना नहीं करते हैं या कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न अधिनियम 2013 को प्रभावी ढंग से लागू नहीं करते हैं। उदाहरण के लिए- उदिटी फाउंडेशन द्वारा 2024 के एक सर्वेक्षण में पाया गया कि 59% संगठनों ने आवश्यक ICCs की स्थापना नहीं की थी।
• आंतरिक शिकायत समितियों (ICCs) की प्रभावशीलता खराब गोपनीयता, पूर्वाग्रह या शक्तिशाली व्यक्तियों के हस्तक्षेप जैसी समस्याओं के कारण प्रभावी होने में विफल हो सकती है। यह शिकायत और समाधान प्रक्रिया को कमजोर करता है।
• प्रतिशोध का डर: -कई महिलाएं प्रतिशोध के डर के कारण उत्पीड़न की रिपोर्ट करने में संकोच करती हैं, जैसे कि नौकरी छूटना या ब्लैकलिस्ट किया जाना। पूर्व अभिनेत्री पार्वती के लिए, उद्योग में स्त्री द्वेष के खिलाफ बोलने के बाद उन्होंने ऑनलाइन बलात्कार की धमकियों और फिल्म भूमिकाओं में गिरावट का अनुभव किया।
• सांस्कृतिक और सामाजिक मानदंड– ये यौन उत्पीड़न की गंभीरता को कम करते हैं, जिससे पीड़ितों के लिए न्याय पाना मुश्किल हो जाता है। इसके अलावा, सामाजिक कलंक और लैंगिक भेदभाव एक जहरीले काम के माहौल में योगदान करते हैं।
• बुनियादी सुविधाओं और सुरक्षा उपायों की कमी: – कुछ उद्योगों में, विशेष रूप से बाहरी और अनौपचारिक उद्योगों में, उचित शौचालय और चेंजिंग रूम जैसी बुनियादी सुविधाओं की कमी महिलाओं के जोखिम और परेशानी को बढ़ाती है। यह उन्हें उत्पीड़न के प्रति अधिक संवेदनशील बना सकता है।

कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न के निहितार्थ क्या हैं?

1) व्यक्तिगत प्रभाव-

a) यौन उत्पीड़न के शिकार अक्सर गंभीर भावनात्मक संकट से पीड़ित होते हैं, जिसमें चिंता, अवसाद और कम आत्मसम्मान शामिल हैं। वे नींद संबंधी विकार, उच्च रक्तचाप और कमजोर प्रतिरक्षा प्रणाली जैसे शारीरिक स्वास्थ्य के मुद्दों का भी अनुभव कर सकते हैं।

b) यौन उत्पीड़न से नौकरी से संतुष्टि कम हो सकती है और करियर के विकास में बाधा आ सकती है। मैकिन्जे की 2019 की एक रिपोर्ट के अनुसार, भारत में 35% महिलाओं ने उत्पीड़न के कारण अपने करियर को छोड़ने या रोकने के बारे में सोचा है।

2) संगठनात्मक प्रभाव-

a) यौन उत्पीड़न एक विषाक्त कार्य वातावरण बनाता है जो कर्मचारी उत्पादकता को कम करता है। पीड़ित विचलित हो सकते हैं, काम से चूक सकते हैं, और प्रेरणा खो सकते हैं, संगठन के समग्र प्रदर्शन को नुकसान पहुंचा सकते हैं।

विश्व बैंक के अनुमान के अनुसार, श्रम बल की भागीदारी और उत्पादकता पर इसके प्रभावों के कारण भारत को हर साल 6 से 10 अरब डॉलर का नुकसान होता है।

b) यौन उत्पीड़न की अनदेखी करने वाली कंपनियां महंगे मुकदमों और वित्तीय दंड का सामना कर सकती हैं। उदाहरण के लिए- एक मामले में $ 4 मिलियन का नुकसान हुआ।

3) सामाजिक प्रभाव- उत्पीड़न हिंसा को सामान्य करके और महिलाओं के लिए असुरक्षित परिस्थितियों को सामान्य करके, उनकी गरिमा और सशक्तिकरण को कम करके सामाजिक मानदंडों को नुकसान पहुंचाता है।

आगे की राह क्या होनी चाहिए?

1) फिल्म उद्योग के लिए न्यायमूर्ति हेमा समिति की सिफारिशों को लागू करना-

a) ट्रिब्यूनल की स्थापना- उत्पीड़न और भेदभाव से निपटने के लिए एक स्वतंत्र ट्रिब्यूनल स्थापित करने के लिए एक नया कानून, “केरल सिने नियोक्ता और कर्मचारी (विनियमन) अधिनियम, 2020” लागू किया जाना चाहिए। इस ट्रिब्यूनल की अध्यक्षता एक सेवानिवृत्त जिला न्यायाधीश द्वारा की जानी चाहिए, अधिमानतः एक महिला, और एक सिविल कोर्ट का अधिकार होना चाहिए।

b) अनिवार्य लिखित अनुबंध- रिपोर्ट में सिफारिश की गई है कि जूनियर कर्मी सहित सभी कर्मचारियों के पास अपने अधिकारों की रक्षा के लिए लिखित अनुबंध होना चाहिए। इन अनुबंधों में महिला कर्मचारियों के लिए प्रावधान शामिल होने चाहिए, जैसे सुरक्षित शौचालय, सुरक्षित आवास और सुरक्षित यात्रा व्यवस्था।

c) लैंगिक जागरूकता प्रशिक्षण- सभी कलाकारों और चालक दल को काम शुरू करने से पहले अनिवार्य ऑनलाइन लैंगिक जागरूकता प्रशिक्षण पूरा करना चाहिए। प्रशिक्षण सामग्री मलयालम और अंगे्रजी दोनों में प्रदान की जानी चाहिए।

d) जेंडर-जस्ट मूवीज के लिए प्रोत्साहन- सरकार को लैंगिक न्याय पर ध्यान केंद्रित करने वाली महिलाओं द्वारा बनाई गई फिल्मों के लिए वित्तीय सहायता और कम ब्याज वाले ऋण की पेशकश करनी चाहिए।

e) शराब और ड्रग्स पर प्रतिबंध – फिल्म कार्यस्थलों में शराब और नशीली दवाओं के उपयोग को प्रतिबंधित किया जाना चाहिए।

f) साइबर खतरों को संबोधित करना- महिलाओं के ऑनलाइन उत्पीड़न को विशेष रूप से फैन क्लबों और अन्य प्लेटफार्मों के माध्यम से संबोधित किया जाना चाहिए।

g) व्यापक फिल्म नीति- निर्माण, वितरण और प्रदर्शन के सभी पहलुओं में लैंगिक समानता पर ध्यान केंद्रित करते हुए एक व्यापक फिल्म नीति विकसित की जानी चाहिए।

2) संगठित और अन्य क्षेत्रों के लिए-

a) कानूनी ढाँचे को लागू करना और लागू करना- उत्पीड़न की शिकायतों को संभालने के लिये आंतरिक शिकायत समितियों (International Complaint Committee- ICC) की स्थापना करके PoSH Act का अनुपालन सुनिश्चित किया जाना चाहिये। उदाहरण के लिए- HDFC बैंक और एक्सेंचर ने पुरुष और महिला दोनों सदस्यों के साथ मजबूत, स्वतंत्र ICCs लागू किया है।

b) आंतरिक नीतियों को मजबूत करना- एक स्पष्ट यौन उत्पीड़न नीति प्रदान की जानी चाहिए जिसमे निषिद्ध व्यवहार, रिपोर्टिंग प्रक्रियाओं और संभावित परिणामों को रेखांकित करना चाहिए। उदाहरण के लिए- IBM इंडिया और फ्लिपकार्ट उत्पीड़न की रिपोर्ट करते समय कर्मचारियों की पहचान की रक्षा के लिए गुमनाम रिपोर्टिंग विकल्प प्रदान करते हैं।

c) निष्पक्ष जांच सुनिश्चित करें– सभी शिकायतों की निष्पक्ष और गोपनीय जांच की जानी चाहिए। ICC को उन्हें संवेदनशील तरीके से संभालने और न्याय और जवाबदेही सुनिश्चित करने के लिए मुद्दों को जल्दी से हल करने के लिए प्रशिक्षित किया जाना चाहिए।

d) एक समावेशी संस्कृति को बढ़ावा देना- यौन उत्पीड़न के बारे में खुली चर्चा को प्रोत्साहित करके और लैंगिक समानता का समर्थन करके सम्मान और समावेशिता की संस्कृति को बढ़ावा दिया जाना चाहिए|

e) पीड़ितों के लिए समर्थन- कार्यस्थल पर उत्पीड़न का अनुभव करने वाले कर्मचारियों को परामर्श और मनोवैज्ञानिक सहायता की पेशकश की जानी चाहिए।

f) निगरानी और समीक्षा- नीतियों और प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए कार्यस्थल का लगातार ऑडिट किया जाना चाहिए। आवश्यक सुधार करने के लिए प्रतिक्रिया का उपयोग किया जाना चाहिए, और चल रहे मुद्दों की पहचान करने और उनका समाधान करने के लिए शिकायतों की निगरानी की जानी चाहिए।

g) आत्मरक्षा प्रशिक्षण और सुरक्षा उपाय – महिलाओं को आत्मरक्षा प्रशिक्षण प्राप्त करना चाहिए और हरियाणा के कुछ अस्पतालों की तरह, रात की पाली के दौरान बाउंसर होना चाहिए। स्कूलों को लड़कियों को खुद को बचाने में मदद करने के लिए आत्मरक्षा सिखाना चाहिए।

3) कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न पर न्यायमूर्ति वर्मा समिति की सिफारिशें-

a) घरेलू कामगारों को PoSH Act के तहत कवर किया जाना चाहिए।

b) PoSH Act के तहत केवल आंतरिक शिकायत समिति (ICC) पर निर्भर रहने के बजाय यौन उत्पीड़न के मामलों को संभालने के लिये एक रोज़गार न्यायाधिकरण स्थापित करने की आवश्यकता है।

c) इसने शिकायत दर्ज करने के लिए तीन महीने की समय सीमा को हटाने की सिफारिश की, जिससे पीड़ितों को जल्दबाजी महसूस किए बिना उत्पीड़न की रिपोर्ट करने के लिए अधिक समय मिल सके।